Dans la période que nous traversons, chacun essaie d’imaginer demain, mais bien malins ceux dont le pronostic s’avèrera juste. Dans ce climat d’incertitude, les profils recherchés par les entreprises auront tendance à évoluer naturellement et les derniers rapports prospectifs sur l’emploi sembleraient souligner l’émergence de l’importance des compétences humaines ou relationnelles (reprises sous le terme de soft skills) par rapport aux compétences cognitives et techniques traditionnellement recherchées dans le cadre des recrutements. Ces nouvelles compétences permettraient une meilleure adaptation aux changements économiques et technologiques gageant qu’elles porteraient la promesse d’un meilleur apprentissage tout au long de la vie en améliorant l’employabilité et la compréhension du sens de soi au travail.
Ce concept de compétences humaines s’est rendu visible en très peu de temps sur le marché de l’emploi, au point qu’il pourrait être mis en avant comme indispensable pour répondre aux enjeux du 21ème siècle tant il apparait aussi bien valorisé par les organisations que par les collaborateurs eux-mêmes. Cet engouement peut-il durablement reléguer les compétences techniques et les connaissances spécifiques au second plan après des années passées à jouer un rôle majeur ? Si la réponse à cette dernière question est positive, le fait pourrait être dommageable à tous ceux qui ont compensé jusqu’ici l’idée de posséder peu ou moins de ces compétences humaines par l’excellence technique.
Heureusement, en y regardant de plus près la définition des compétences humaines attendues dans un cadre professionnel est assez large et semble faire débat notamment par le volume de concepts associés. Ces concepts incluent tout autant des compétences sociales, émotionnelles, communicationnelles, des traits de personnalités, la capacité à travailler en équipe ou encore le leadership. Certains peuvent aller jusqu’à les opposent aux aptitudes cognitives ou aux savoirs alors que les compétences cognitives jouent de notoriété un rôle clé dans l’expression de la résolution de problèmes complexes, la prise de décision et la pensée critique.
En liant compétences et enjeux des organisations, les compétences humaines ainsi évoquées apparaissent alors comme un ensemble de savoir-être favorisant une adaptation à son environnement, aux autres et à soi-même, grâce à la mise en œuvre de compétences personnelles propres à chacun. Les compétences humaines émergent alors de fait en complétant sans les remplacer les compétences techniques dans la panoplie de savoirs du candidat ou du collaborateur.
Les compétences humaines comme les autres auraient aussi et c’est rassurant un caractère évolutif impliquant la possibilité de les développer pour qu’elles fassent partie intégrante de nos traits.
Des chercheurs ont mis en évidence trois conditions prédictives du changement :
- Considérer le changement comme désirable. Que le changement soit une fin en soi ou un moyen d’atteindre d’autres buts, seul le désir de changer compte !
- Considérer ce changement comme réalisable et pouvoir l’intégrer dans son quotidien.
- Réaliser des efforts conscients et intentionnels à travers la répétition et l’expérience, ces changements devant devenir de nouvelles habitudes pour qu’ils soient intégrés comme des traits stables.
Si le potentiel de développement de ces compétences est plus fortement lié à la motivation des individus et à leur capacité à s’auto-réguler, il est aussi comme beaucoup d’autres favorisé par l’exemplarité managériale ou la culture organisationnelle, le soutient de l’initiative et le droit à l’erreur.